對于人力資源!我的理解就是:中國目前在世界上是一個人口超級大國!人口的數(shù)量已經(jīng)成為人力負擔了!但是，如果能很好的利用這些人口的話，人口負擔就可以轉(zhuǎn)化成人力資源了。
每個人都有自己獨特的能力模式和人格特性，而某些特定職業(yè)需要具有特定能力模式及人格模式的人來任職。根據(jù)工作的特點及人的特性，把合適的人安置到合適的職位上， 達到這個目標就完成人-職匹配。
一方面，這要求我們做好工作分析，工作分析要對工作的性質(zhì)、環(huán)境、責任以及工作人員的條件進行系統(tǒng)分析，明確回答”什么樣的工作”和”什么樣的人”等問題，在此基礎上，我們就可以確定招聘和選拔的標準，有了明確而具有可操作的標準，就可以運用各種方法去進行人-職匹配。
另一方面，這要求我們能夠準確地辨別人的特性。人的特性(能力與人格等)可以測量的，運用客觀和標準化的測驗、面試、評價中心技術(shù)等方法對人的特性作出評價，能夠有效提高人-職匹配的效果，降低成本。當然，前提是選對合適的評價方法和相應的工具。
對于企業(yè)來說，就得踏踏實實落實人力六大模塊才能是企業(yè)的人與事作最適當?shù)呐浜�，發(fā)揮最有效的人才運用，進而將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本。
首先，人力資源規(guī)劃作為企業(yè)中起決定性作用的規(guī)劃，它包含了：
1、組織架構(gòu)的設置；
2、企業(yè)組織架構(gòu)的調(diào)整與分析；
3、企業(yè)人員供給需求分析；
4、企業(yè)人力資源制度的制定；
5、人力資源管理費用預算的編制與執(zhí)行。
其次，人員招聘配置作為企業(yè)運轉(zhuǎn)的前提條件，就需要做到：
1、招聘需求分析；
2、工作分析和勝任能力分析；
3、招聘程序和策略；
4、招聘渠道分析與選擇；
5、招聘實施；
6、特殊政策與應變方案；
7、離職面談；
8、降低員工流失的措施。
當然，人員配備充足的情況下，為了讓員工盡快進入工作狀態(tài)，則需要一套完整的培訓開發(fā)過程：
1、理論學習；
2、項目評估；
3、調(diào)查與評估；
4、培訓與發(fā)展；
5、需求評估與培訓；
6、培訓建議的構(gòu)成；
7、培訓、發(fā)展與員工教育；
8、培訓的設計、系統(tǒng)方法；
9、開發(fā)管理與企業(yè)領導，開發(fā)自己和他人；
10、項目管理：項目開發(fā)與管理慣例。
以上幾個階段已經(jīng)可以讓企業(yè)運行，但是，為了讓員工和企業(yè)目標達成共識，使員工不斷努力朝著目標貢獻努力，則需要完善的績效管理：
1、績效管理準備階段；
2、實施階段；
3、考評階段；
4、總結(jié)階段；
5、應用開發(fā)階段；
6、績效管理的面談；
7、績效改進的方法；
8、行為導向型考評方法；
9、結(jié)果導向型考評方法。
現(xiàn)在企業(yè)領導者現(xiàn)狀就是：又想馬兒跑，又想馬兒不吃草。但是，沒有一個完整且具有吸引力的薪酬體系，員工怎能拼命工作？這時，又是HR必記內(nèi)容了：
1、薪酬；
2、如何構(gòu)建全面的薪酬體系；
3、福利和其它薪酬問題；
4、評估績效和提供反饋。
最后，為了讓員工開開心心上班，HR又必須做好員工關(guān)系管理，避免勞動糾紛。這就需要了解：
1、就業(yè)法；
2、勞動法和勞動合同法
3、勞動關(guān)系和勞務關(guān)系；
4、企業(yè)激勵和協(xié)調(diào)；
5、勞資談判和調(diào)解；
6、工會化和集體談判。
三顧咨詢認為，員工是企業(yè)的寶貴財富，建立正確的人力資源管理體系是實現(xiàn)財富最大化的手段，且不能通過單純的模仿與復制得以實現(xiàn)。咨詢服務就是要幫助企業(yè)從戰(zhàn)略的高度出發(fā)，以客觀事實為依據(jù)，樹立企業(yè)整體利益的觀念，協(xié)調(diào)好縱向與橫向的管理關(guān)系，才能切實起到人力資源管理的作用。
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